Van regelgeving naar strategisch HR-beleid

Nieuwe arbeidswetgeving, strengere regels rond re-integratie, meer transparantie in verloning, het HR-landschap verandert razendsnel. De recente evoluties bevestigen een duidelijke trend: HR evolueert steeds verder van een administratieve functie naar een strategische rol binnen organisaties. Voor bedrijven betekent dit dat louter voldoen aan regelgeving niet langer volstaat.

We gingen in gesprek met Birgit Miechielssens, Competence Center Manager bij USG Professionals. Met haar juridische achtergrond en bijna tien jaar ervaring in HR deelt zij haar scherpe en onderbouwde visie op hoe organisaties deze nieuwe wetgeving kunnen vertalen naar een duurzaam, strategisch en toekomstgericht HR-beleid.

Vanaf 1 januari 2026 gelden er nieuwe verplichtingen op gebied van ziekteverzuim, zoals een actief afwezigheidsbeleid en een verplichte inschatting van het arbeidspotentieel van zieke medewerkers. Beleidsmakers sturen steeds nadrukkelijker richting preventie en actieve re-integratie. Welke impact heeft dit op HR-afdelingen?

Birgit: Met meer dan een half miljoen langdurig zieken blijft ziekteverzuim één van de grootste uitdagingen op de arbeidsmarkt. Werkgevers worden door de nieuwe regelgeving geacht vroeger in actie te komen en structureel contact te houden met afwezige medewerkers. Voor HR-afdelingen betekent dit een belangrijke mentaliteitswijziging. Waar ziekte vroeger vaak pas werd opgevolgd wanneer een medewerker langdurig afwezig bleef, ligt de focus nu op vroegtijdige begeleiding en duurzame werkhervatting. Dit vraagt niet alleen duidelijke procedures, maar ook een sterke samenwerking tussen HR, leidinggevenden, preventieadviseurs en externe partners.

We zien dat steeds meer organisaties daarom inzetten op data-analyse rond absenteïsme. Niet alleen om verzuim te monitoren, maar om patronen binnen teams of functies vroegtijdig te detecteren. Hierdoor verschuift HR van een administratieve rol naar een proactieve businesspartner die risico’s kan voorspellen en gericht kan ingrijpen.

Daarnaast worden leidinggevenden steeds vaker de eerste schakel in preventie. Zij worden verantwoordelijk voor het signaleren van overbelasting, het voeren van moeilijke gesprekken of het begeleiden van werknemers bij aangepaste werkhervatting. Dit vraagt gerichte opleiding aangezien veel leidinggevenden zich vandaag nog onvoldoende uitgerust voelen om deze rol op te nemen.

Ziekteverzuim wordt ook steeds meer gelinkt aan bredere thema’s zoals werkdruk, mentale gezondheid, job inhoud en autonomie. Organisaties die hier structureel op inzetten, zien niet alleen minder verzuim, maar ook een hogere retentie en engagement. Preventie wordt op die manier een strategisch HR-thema in plaats van louter een compliance-verplichting.

De Europese loontransparantierichtlijn moet de genderkloof dichten en een gelijke beloning voor gelijkwaardig werk garanderen. Ook in België wordt loontransparantie een wettelijke verplichting. Hoe kijk jij naar het doorbreken van dit “heilig huisje”?

Birgit: Organisaties zullen verplicht worden om tijdens rekrutering duidelijker te communiceren over de aanvangsbeloning van een functie. De werkgever zal duidelijker moeten communiceren over salarissen, objectieve beloningscriteria, inzage in het eigen loon en gemiddelde lonen binnen gelijkwaardige functies. Ook zullen veel organisaties periodiek moeten rapporteren over onder meer loonverschillen tussen mannen en vrouwen.

Loontransparantie dwingt organisaties op die manier om keuzes die vroeger impliciet bleven, expliciet te maken. Bedrijven die hun verloningsbeleid vandaag al structureren en onderbouwen, creëren niet alleen juridische zekerheid, maar bouwen ook aan vertrouwen en aantrekkingskracht op een steeds transparantere arbeidsmarkt. Waar verloning vroeger vaak tot stand kwam via individuele onderhandelingen, dwingt deze loontransparantie organisaties naar een duidelijk uitgewerkte loonarchitectuur met vaste loonschalen en consistente criteria voor loonsverhogingen. Dit verkleint de speelruimte voor ad-hoc beslissingen maar verhoogt tegelijkertijd de interne rechtvaardigheid.  Het maakt van verloning een waar communicatievraagstuk, niet louter een HR-vraagstuk.

Ook het rekruteringsproces verandert door deze loontransparantie fundamenteel. We merken dat kandidaten sneller en kritischer vergelijken waardoor onduidelijke of inconsistente loonvoorstellen sneller door de mand vallen en snelheid en duidelijkheid doorslaggevend worden. Bovendien is het juridisch niet langer toegestaan om kandidaten te vragen naar hun huidige of vorige loon. Organisaties die hun loonbeleid niet helder kunnen uitleggen, riskeren vertragingen in aanwerving en afhakers in het proces.

De rode draad doorheen alle evoluties is duidelijk: regelgeving verwacht steeds meer actief beleid van werkgevers. HR wordt hierdoor steeds strategischer. Welke rol is er weggelegd voor consultants in dit veranderlijk landschap?

Birgit: Of het nu gaat om ziekteverzuim of verloning, HR-teams moeten vandaag verder kijken dan individuele dossiers of administratieve processen. Ze worden uitgedaagd om structurele oplossingen te ontwikkelen die aansluiten bij zowel wetgeving als bedrijfsstrategie. Dat vraagt tijd en een brede kijk op de arbeidsmarkt maar vooral ook expertise.

Net daar ligt een belangrijke meerwaarde van gespecialiseerde consultants. In een context waar regelgeving voortdurend evolueert en talent schaars blijft, kunnen externe experts organisaties helpen om complexiteit om te zetten in concrete oplossingen. Denk bijvoorbeeld aan

• Het opzetten van een doordacht verzuim- en re-integratiebeleid;
• Het uitwerken van transparante en competitieve verloningsstructuren;
• Het begeleiden van organisaties bij nieuwe wetgevende verplichtingen.

HR-afdelingen zijn vandaag in de meeste ondernemingen al overbevraagd. Hierdoor komt het verankeren van de wettelijke verplichtingen vaak op de achtergrond. Terwijl net die oefening een must is om een duurzaam en toekomstgericht personeelsbeleid te kunnen bepalen.  Ondernemingen die futureproof willen blijven, doen daarom steeds vaker beroep op extern talent. Consultants brengen niet alleen inhoudelijke expertise, maar ook een frisse blik op interne processen en uitdagingen. Bovendien worden zij precies daar ingezet waar en wanneer het nodig is, zonder lange inwerktrajecten of blijvende overhead kosten.

Denk je dat de ingezette trends zich ook de komende jaren zullen doortrekken? En wat betekent dit voor HR- afdelingen?

Birgit: De arbeidsmarkt zal ook de komende jaren zeker blijven evolueren. Nieuwe regelgeving rond mobiliteit en fiscaliteit staan al op de agenda. Organisaties die vandaag inzetten op strategisch HR-beleid, preventie en transparantie, bouwen een sterke basis om met die veranderingen aan de slag te gaan. Door expertise en flexibiliteit te combineren, kunnen bedrijven niet alleen compliant blijven, maar ook aantrekkelijker worden als werkgever.

Bij USG Professionals geloven we dat de juiste expertise op het juiste moment een wereld van verschil kan maken. Samen met onze consultants ondersteunen we organisaties in het vertalen van complexe regelgeving naar een praktisch, toekomstgericht HR-beleid.

👉 Benieuwd wat we kunnen betekenen voor uw onderneming? USG Professionals denkt graag met u mee. Contacteer Birgit voor een vrijblijvende kennismaking.